Günümüzde işçi-işveren uyuşmazlıkları bağlamında en çok tartışılan konulardan birisi de Covid-19 aşısı yaptırmayan işçilerin iş ilişkisinin sona erdirilip erdirilemeyeceği konusudur. Salgının ticari hayattaki olumsuz etkileri göz önüne alındığında; işverenlerin çalışanlarına aşı zorunluluğu getirip getiremeyeceği ve aşı olmayı reddeden işçilerin iş akitlerinin haklı sebeple feshedilip edilemeyeceği uygulamada büyük bir tartışma konusu olmakla birlikte davalara da konu olmaya başlamıştır. Somut bir kanuni düzenlemenin var olmaması ve emsal mahkeme kararlarının henüz oluşmaması sebebiyle konu hakkında farklı görüşler ortaya çıkmaktadır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki; Türk Hukukunda Covid-19 aşının vatandaşlar ve/veya çalışanlar için zorunlu olduğu yönünde kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır. Şöyle ki; 1593 Sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunun (“Kanun”) 57. maddesi, maddede sayılı salgın hastalıklarının ortaya çıkması halinde Kanun’un 72. maddesi kapsamında kişilerin devlet tarafından zorunlu aşılanmasını mümkün kılmaktadır. Söz konusu kanunda “Covid-19 hastalığı” sayılı salgın hastalıklar arasında yer almamakla birlikte Covid-19 aşısının zorunlu şekilde uygulanabileceği yönünde bir düzenleme de yer almamaktadır. Ek olarak, İş Kanunu’nun 25. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle fesih sebepleri sınırlı sayıda düzenlenmiş olup, Covid-19 salgını ve aşının yaptırılmamış olması işbu maddede açıkça düzenlenmemiştir. Mevzuat düzenlemeleri göz önüne alındığında; işçinin yalnızca kendi tercihi ile aşı olma hakkını kullanabileceğini, Covid-19 aşısının işveren tarafından zorunlu tutulmasının başta Anayasa ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi olmak üzere mevzuata açıkça aykırı olacağını ve haklı nedenle fesih sebebi sayılamayacağını söylemek hatalı olmayacaktır.
KT & Partners olarak işbu tartışmalı konunun feshin son çare olması ilkesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyiz. Bilindiği üzere; feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalıdır.
Fesihten önce yukarıda sayılanlara ek olarak aşağıdaki hususlar değerlendirilmeli ve gerekli denetimler yapılmalıdır.
Gelinen noktada aşı olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından haklı nedenle tazminatsız şekilde feshedilmesinin uygun bir yol olmayacağı ve geçerli nedenle fesih yönteminin tercih edilmesinin daha uygun olacağı görüşüne doktrinde sık sık rastlanmaktadır.
İşçinin kendisine yapılan tüm bilgilendirmelere rağmen Covid-19 aşısı yaptırmaması ve işverenin fesih yoluna gitmeye karar vermesi halinde, geçerli nedenle fesih yolu tercih edilmeli ve bu bakımından zorunlu prosedürler izlenerek, öncelikle konuya ilişkin işçinin savunmasının alınması gereklidir (Zira, kişilerin farklı ve aşıya engel sağlık problemleri, gebelik hali ya da dini sebepler ile aşı olmak istememesi gibi durumlar söz konusu olabilmektedir). Bu aşamadan sonra, işçinin savunması incelenmeli ve feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda, öncelikle iş sözleşmesinin ne şekilde devamının mümkün olabileceği sorusuna çözüm arayarak değerlendirilmelidir. Örneğin, işçinin pozisyonu/görevi değiştirilerek ve gerekiyorsa yeni eğitimler verilerek mümkünse evden çalışması sağlanmalıdır.
Sonuç olarak, usulüne uygun savunma alınmasına ve iş sözleşmesinin devamına ilişkin çözüm üretilmeye çalışılmasına rağmen iş ilişkisinin devamının imkânsız hale geldiği kanaatine varılması halinde, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesinin söz konusu olabileceği kanaatindeyiz[1]. İşverenlerin izledikleri her adımı belgelendirilmesinin de feshin usulüne uygun şekilde yapılması noktası konusunda büyük önem arz ettiğini belirtmek isteriz.
Yukarıda da detaylandırıldığı üzere, henüz bu konuda yerleşmiş içtihat kararları bulunmamaktadır. Her olayın kendine has unsurlar içerebileceğini ve farklılık arz edebileceğini, hakimlerin uygulamalarının zaman zaman içtihat dışına çıkabileceğini hatırlatmak isteriz.
Konuya ilişkin daha detaylı bilgiye veya hukuki desteğe ihtiyaç duyulması halinde KT & Partners ile iletişime geçebilirsiniz.
[1] İşbu bilgi notu hukuki mütalaa niteliğinde değildir. KT & Partners, işbu bilgi notunda yer alan bilgilere dayanılarak gerçekleştirilen hukuki işlem ve fiillerden sorumluluk kabul etmemektedir. Her somut olayın kendine özgü olduğunu ve alanında uzman avukatlar tarafından değerlendirilmesi gerektiğini hatırlatmak isteriz.
Telefonda kendisini avukat olarak tanıtarak para isteyen dolandırıcılara itibar etmeyiniz.
Bu şekilde olaylara maruz kalırsanız 112’yi arayarak veya savcılığa şikayette bulunarak konuyu yetkililere bildiriniz.
